Z uveljavitvijo Zakona o udeležbi delavcev pri dobičku (ZUDDob‑1) je zakonodajalec želel ponovno spodbuditi uporabo instituta udeležbe delavcev pri dobičku, ki je bil v praksi razmeroma redko uporabljen. Zakon prinaša davčne ugodnosti, vendar jih pogojuje z nizom objektivnih meril, ki imajo pomembne praktične posledice.
Zakon daje prednost socialni varovalki, ne pa razvojni ali podjetniški dinamiki in tudi ne zaposlovanju mladih.
V praksi se kaže, da je ukrep lahko učinkovit za zrele družbe s stabilnim poslovanjem, za kapitalsko intenzivne družbe in družbe z nizko fluktuacijo zaposlenih. Nasprotno, pogoje za uveljavitev davčno ugodnosti ob izplačilih dobička zaposlenim pogosto ne bodo mogle uveljaviti družbe z zmerno rastjo zaposlenih in hitro rastoče družbe.
Metodologija rasti plač: agregat, ne posameznik
Eden ključnih pogojev za uveljavljanje davčnih ugodnosti je, da rast povprečne mesečne bruto plače v družbi dosega najmanj zakonsko določen prag (glede na inflacijo ali glede na sektor dejavnosti). Gre za objektiven in tog kriterij, ki ne upošteva individualne rasti plač, ne upošteva poslovnega cikla ali faze rasti podjetja in ne priznava korekcij zaradi spremembe kadrovske strukture.
V okviru premislekov je med drugim potrebno razumeti predvsem metodologijo, ki vpliva na izračun zgoraj opisanih meril:
- povprečna plača se presoja na ravni celotne družbe, in
- merilo za davčno ugodnost temelji na razmerju med skupno maso plač in številom zaposlenih oseb, pri čemer se za zaposleno osebo šteje vsako osebo, ki je prejela plačo, ne glede na njeno dejansko prisotnost (ne uporablja se metoda preračuna zaposlenih (angl. kratica »FTE«), ki bi omogočala primerjavo zaposlenosti glede na to, ali zaposleni delajo polni ali krajši delovni čas).
V praski to pomeni, da merila za davčno ugodno obravnavo največkrat ne morejo biti izpolnjena v primerih, ko so bile individualne plače obstoječih zaposlenih realno povišane nad inflacijo in nad rastjo plač v dejavnosti, vendar:
- je družba hkrati zagotovila velik delež novih zaposlitev na nižjih plačnih nivojih;
- je družba hkrati zaposlovala nove kadre za krajši delovni čas ali takšen način dela omogočila obstoječim kadrom;
- je v družbi prenehalo razmerje pomembnejši skupini delavcev na višjih plačnih nivojih (npr. zaradi upokojitve).
Ne glede na to, če se individualne plače zaposlenim povišajo, se povprečna plača v vseh opisanih primerih največkrat zmanjša ali stagnira ob uporabi metodologije, kot jo predvideva zakon. Pokaže se, da uporaba instituta udeležbe na dobičku z davčnega vidika pogosto ne bo učinkovita za hitro rastoča podjetja (angl. scale-up), za zagonska podjetja (angl. start-up) in podjetja, kjer se izrazito spreminja struktura zaposlenih.
Ureditev bolj primerna za stabilne družbe
Ureditev je sistemsko bolj primerna za zrele, stabilne družbe z nizko fluktuacijo in dolgoročnim zaposlovanjem. Značilnosti takšnih družb so postopna rast zaposlenih, zaposlovanje na nižjih plačnih nivojih obstaja, vendar ne dominira in plače obstoječim zaposlenim rastejo kontinuirano. Primeroma so to proizvodna podjetja s ustaljenimi linijami, infrastrukturna podjetja, regulirane dejavnosti in B2B storitvene družbe.
Prav tako je obstoječa ureditev lahko zanimiva za kapitalsko intenzivna podjetja, to je v energetskih podjetij, farmaciji in IT podjetij v fazi optimizacije (ne v fazi rasti ekipe). Plačna politika v takšnih podjetjih je relativno homogena, zaposlitve so dolgoročne, bolj pomembne pa so investicije v opremo ali IT.
