23.1.2020
DEL
> Delovno pravo

Plačna neenakost, diskriminatornost kriterijev za poslovno uspešnost

Članek objavljen v reviji Direktor št. 43, zima 2019.

Plačna neenakost

O diskriminaciji pri zaposlovanju, gibanju #MeToo in plačni vrzeli se zadnje čase veliko govori. Žal pa se neenakopravnosti pri zaposlovanju in plačilu za delo kljub sprejetim ukrepom ne zmanjšujejo. Nedavno Poročilo Mednarodne organizacije dela (»MOD«) razkriva, da imajo ženske v Sloveniji za 7,6 % nižje povprečne mesečne prihodke kot moški. Zaskrbljujoče je, da se razlike v plačah v EU najbolj večajo prav v Sloveniji. Leta 2010 je bila namreč ta razlika manj kot odstotek.

Obstoj plačne neenakosti je v večji meri posledica socioloških dejavnikov. Družba namreč še vedno ženske vidi kot negovalke. V Sloveniji je tako med tistimi, ki koristijo dopust povezan z rojstvom otroka, več kot 95 % žensk. Tudi plače so v panogah, v katerih so pretežno zaposlene ženske, v povprečju nižje kot v tradicionalno moških panogah. Manjši odstotek žensk najdemo tudi na bolje plačanih delovnih mestih.

Plačna vrzel pa je lahko posledica tudi prepovedane diskriminacije. Prav to je tema tega članka.

Plačna neenakost kot posledica diskriminacije na delovnem mestu v praksi

Prepovedano diskriminacijo najpogosteje zaznam pri pregledu pravilnikov in kriterijev za napredovanje in nagrajevanje. Kriteriji za napredovanje in nagrajevanje, kot so jih pripravili delodajalci, so pogosto diskriminatorni na način, da je skupini ljudi z določeno osebno okoliščino, težje doseči postavljene kriterije, v primerjavi s tisto skupino ljudi, ki te okoliščine nima.

Delodajalci se po mojih izkušnjah ne odločajo zavestno, da bodo na primer delavke, zato ker so ženske, postavili v slabši položaj. Delodajalci navadno želijo oblikovati pravična kriterije in se ob tem niti ne zavedajo, da razlikujejo med zaposlenimi na podlagi osebnih okoliščin. Pogosto so tudi prepričani, da lahko pri prostovoljnih izplačilih, kot so nagrade, bonusi in božičnice, določijo kakršna koli merila želijo, saj naj bi šlo za prostovoljna in dodatna izplačila.

Takšno prepričanje je zmotno. Tudi pri prostovoljnih in dodatnih izplačilih je potrebno ravnati skladno s proti-diskriminacijskim pravom. Pomembno je tudi poudariti, da za ugotovitev obstoja prepovedane diskriminacije, ni važno, kakšen je subjektivni odnos delodajalcev. Delodajalec krši proti-diskriminacijska pravila z vsemi pravnimi posledicami, tudi če ni imel nobenega namena diskriminirati.

Kakšni naj bodo kriteriji za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost?

Odkar je plačilo nagrade za poslovno uspešnost davčno ugodneje obravnavano, se vse več delodajalcev odloča, da sprejema pravilnike o nagradi za poslovno uspešnost in le-to tudi izplačuje. V zvezi z nagrado za poslovno uspešnost se je potrebno zavedati, da je le-ta del plače, saj njeno izplačilo temelji na preteklem delu zaposlenih. Ker izvira iz delovnega razmerja, je pri pripravi pravilnikov poleg davčnopravne potrebno upoštevati tudi delovnopravno zakonodajo.

Iz davčnopravne zakonodaje izhaja zgolj obveza, da so kriteriji enotni za vse delavce, ter da so določeni v ustreznem pravilniku oziroma s kolektivno pogodbo. Kakšni pa naj bodo ti kriteriji, pa je prepuščeno delodajalcem, če so opredeljeni v splošnem aktu, oziroma se določijo v pogajanjih s sindikatom, če so zapisani v kolektivni pogodbi.

Kot rečeno je pri pripravi kriterijev potrebno upoštevati tudi delovnopravno zakonodajo. V delovnih razmerij je zagotovljeno varstvo pred diskriminacijo. Delodajalec mora zato tudi kriterije za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost, kot tudi ostale kriterije za napredovanje in nagrajevanje, določiti nediskriminatorno.

Pogosti primeri kriterijev poslovne uspešnosti

Pravilniki za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost pogosto določajo kriterije kot na primer

V primeru pozitivnega zaključka leta bo družba delavcem prisotnim vsaj 1900 efektivnih ur v poslovnem letu izplačala nagrado za poslovno uspešnost v znesku ene povprečne plače delavca v poslovnem letu.

V praksi se torej izplačilo nagrade navadno veže na osnovni kriterij, ki izhaja iz poslovne uspešnosti (promet, dobiček, proizvedena količina) podjetja, pogoj za pridobitev pravice do nagrade pa je običajno še trajanje delovnega razmerja in pa efektivna prisotnost (oziroma odsotnost) delavca v tekočem letu.

Prav določanje pravice za izplačilo nagrade na podlagi prisotnosti oziroma odsotnosti delavca v tekočem letu lahko postavi skupino delavcev z določeno osebno okoliščino, v slabši položaj v primerjavi z delavci, ki te osebne okoliščine nimajo, v kolikor delodajalci pri pripravi kriterijev ustrezno ne upoštevajo razlogov za odsotnost.

Pri odsotnostih, ki so povezane z nosečnostjo, starševskim dopustom in z zdravstvenimi razlogi, je potrebno upoštevati, da gre za osebne okoliščine. Te osebne okoliščine, pa ne smejo biti podlaga za neenako obravnavo delavcev. Četudi se kriteriji navzven zdijo nevtralni: določeno je na primer, da nagrada pripade delavcem, če so prisotni vsaj 1900 ur; bodo tak sicer navzven nevtralen kriterij, težje dosegli nekateri delavci z določeno osebno okoliščino (starševstvo, zdravstveni razlogi). Posledica takega kriterija bo posredna diskriminacija določene skupine delavcev, ki pa je prepovedana.

Vprašanje je, ali lahko delodajalec sploh na kakršenkoli način upošteva odsotnost delavcev, do katere je prišlo zaradi osebnih okoliščin. Torej ali bi moral delodajalec izplačati delavcem odsotnih zaradi zdravstvenih ali osebnih okoliščin nagrado v celoti, ali je skladno s proti-diskriminacijskim pravom, da se nagrada izplača v pro rata znesku.

Iz prakse Sodišča EU sledi, da je dopustno, da delavcem, ki so bili redno prisotni tekom celega koledarskega leta pripada nagrada za poslovno uspešnost v celoti, tistimi, ki so bili odsotni zaradi koriščenja starševskega dopusta ali pa zdravstvenih razlogov, pa nagrada pro rata glede na njihovo prisotnost.

Na drugi strani pa je dopustno, da delodajalec določi, da delavcu nagrada ne pripada, če je bil odsoten iz razlogov, ki ne izhajajo iz osebnih okoliščin, kot na primer izredni neplačan dopust ali pa študijski dopust ali pa ker je bil delavec zaposlen le del leta.

Ob upoštevanju vedno pogostejšega medijskega poročanja o svetovnih in odmevnih primerih, v katerih se odloča o (ne)obstoju diskriminacije, bi lahko pričakovali, da bodo tudi slovenski zaposleni vse bolj pozorni in si postavili vprašanje, ali zaradi kriterijev za nagrajevanje in napredovanje, niso morda v manj ugodnem položaju v primerjavi s svojimi sodelavci. Pričakovati je tudi, da se bo nagrada za poslovno uspešnost še dodatno davčno razbremenila, in posledično se bo vse več delodajalcev odločalo za izplačilo le-te.

Zaradi navedenega velja opozoriti, da naj se delodajalci pripravi kriterijev posvetijo z ustrezno skrbnostjo. Le na ta način se bodo izognili morebitni odškodninski odgovornosti in obveznosti plačila dodatnega nadomestila za diskriminacijo. V določenih primerih pa so lahko pravilniki oziroma določila kolektivne pogodbe, na podlagi katerih delodajalci izplačujejo nagrado za poslovno uspešnost tudi neveljavni, kar bi lahko imelo tudi davčnopravne posledice.