Obwohl internationale wie auch nationale normative Rahmenbedingungen seit Jahrzehnten die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten, besteht die Einkommensungleichheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen nach wie vor. Abgesehen von den sozialen Gr\u00fcnden kann sie auch die Folge von Lohndiskriminierung sein. Dieser Artikel konzentriert sich auf die Leistungspr\u00e4mien f\u00fcr Unternehmen, insbesondere auf die Kriterien f\u00fcr ihre Gew\u00e4hrung. Seit der Einf\u00fchrung einer g\u00fcnstigeren Besteuerung von Unternehmensleistungspr\u00e4mien entscheiden sich immer mehr Arbeitgeber f\u00fcr eine interne Regelung, die die Standards f\u00fcr die Gew\u00e4hrung dieser Pr\u00e4mien festlegt. Ein weit verbreiteter Irrglaube ist hier, dass der Arbeitgeber jede Art von Kriterien festlegen kann, da es sich um eine freiwillige Sonderzahlung an die Arbeitnehmer handelt. Wir m\u00f6chten betonen, dass es bei der Festlegung dieser Kriterien sehr wichtig ist, die Bestimmungen der Antidiskriminierungsgesetzgebung zu befolgen, einschlie\u00dflich des Konzepts der indirekten Diskriminierung. Wenn diese nicht eingehalten werden, k\u00f6nnen Leistungspr\u00e4mien f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleistung dazu f\u00fchren, dass einige Mitarbeiter mit bestimmten pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nden gegen\u00fcber Mitarbeitern ohne diese pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde benachteiligt werden. Wenn die Kriterien f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleistungspr\u00e4mien diskriminierend sind, k\u00f6nnen Arbeitgeber gegen\u00fcber den Arbeitnehmern haftbar gemacht werden. Wenn die Folge der Kriterien eine verbotene Lohndiskriminierung ist, kann dies sogar bedeuten, dass bestimmte Kriterien ung\u00fcltig sind. All dies bedeutet, dass die Kriterien f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleistungspr\u00e4mien sehr sorgf\u00e4ltig und gewissenhaft vorbereitet werden m\u00fcssen.<\/p>\n