Nalagam vsebino...

Strokovne objave

Ali lahko delodajalec spremlja svoje zaposlene pri delu od doma prek spletne kamere?

Kako spremljati učinkovitost delavcev "v pižami"?

Pred uvedbo dela od doma se je pri delodajalcih pojavilo veliko strahov, ki so se izkazali za neupravičene. Delodajalci so ugotovili, da delo od doma ni negativno vplivalo na produktivnost ali profitabilnost. Delo od doma je delavcem prineslo svobodo, saj jim ni treba biti v pisarni, svobodo, ker jih nihče ne nadzira, svobodo, ker lahko delajo v udobju svojega doma, in tudi svobodo, ker lahko včasih delajo v pižami. Toda ali lahko delodajalci vseeno spremljajo, kako se učinkovitost delavcev v pižami primerja z učinkovitostjo delavcev v obleki?

Delodajalci nenehno analizirajo počutje zaposlenih, da bi ugotovili, kaj je zanje najboljše in kako jim zagotoviti čim bolj fleksibilno delovno okolje. Trend uporabe analize podatkov oz. analitike za optimizacijo delovnega procesa se bo samo še povečeval, saj delo od doma v pokoronskem svetu postaja vse bolj pogosto. Kljub temu ima takšna analitika tudi svoje omejitve, ko gre za opazovanje zaposlenih.

Nedavno je sodišče v Zeeland-West-Brabant (Nizozemska) sprejelo odločitev v zadevi Delavec proti Chetu Inc (ime delavca je anonimizirano), ki daje dober prikaz možnega odgovora na vprašanje, ali lahko delodajalec svojim zaposlenim naloži obveznost, da med delom od doma zagotavljajo stalen prenos svoje spletne kamere.

Dejansko stanje

Delavec se je pri delodajalcu zaposlil leta 2019 in delal kot notranji prodajni predstavnik za pridobivanje novih strank. V skladu s pogodbo o zaposlitvi je svoje delo opravljal izključno od doma.

Leta 2022 je delodajalec uvedel program virtualne učilnice in od zaposlenih zahteval, da so med delovnim časom v njej stalno prijavljeni, delijo svoj zaslon in imajo ves čas vklopljeno spletno kamero. Delavec je zavrnil zahtevo delodajalca z utemeljitvijo, da je po njegovem mnenju spremljanje delavca prek spletne kamere 9 ur na dan poseg v njegovo zasebnost in da mu je to tudi zelo neprijetno. Poleg tega je delavec opozoril, da lahko delodajalec že tako ali tako spremlja vse njegove dejavnosti na prenosnem računalniku in da delodajalcu že deli svoj zaslon.

Med delavcem in delodajalcem je bilo še nekaj korespondence, nakar je delodajalec po več opozorilih delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi po elektronski pošti z naslednjo vsebino:

»Pozdravljeni [delavec],

vaše delovno razmerje je s tem odpovedano.

Razlog: odklanjanje dela; neubogljivost«.

Delavec je nato vložil tožbo na ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prepričan je bil namreč, da je nadzor s spletno kamero med delovnim časom 9 ur na dan nesorazmeren, da na Nizozemskem tak nadzor ni dovoljen ter da je delodajalec že lahko spremljal njegovo opravljanje dela preko programske opreme, nameščene na njegovem prenosniku.

Odločitev sodišča

Sodišče v Zeeland-West-Brabant je zahtevku delavca za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ugodilo. V skladu z nizozemskim civilnim zakonikom morajo biti za zakonito izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi izpolnjeni vsaj naslednji trije pogoji: (1) obstajati mora nujni razlog, (2) odpoved mora temeljiti na nujnem razlogu in mora biti takojšnja ter (3) razlog mora biti delavcu sporočen pravočasno in mora biti dovolj jasen. Sodišče ni ugotovilo, da bi bil katerikoli od pogojev izpolnjen. Za namen tega povzetka se bomo osredotočili na najbolj kritičen pogoj: Obstajati mora nujen razlog za odpoved.

Delodajalec je kot nujni razlog za odpoved navedel »odklanjanje dela« in »neubogljivost«. Z navedenim se kot nujni razlog razume delavčevo odklanjanje dela in neposlušnost ali nedisciplinirano vedenje ali vsaj kot vztrajno zavračanje izpolnjevanja razumnih navodil ali odredb delodajalca.

Sodišče se je pri presoji sklicevalo na člen 8 Evropske konvencije za človekove pravice in sodbo Evropskega sodišča z človekove pravice (Antović in Mirković proti Črni gori), ki je ugotovilo, da je treba videonadzor delavca na delovnem mestu, ne glede na to, ali je prikrit ali ne, obravnavati kot znaten poseg v zasebno življenje delavca.

Glede na to je delodajalčeva zahteva, da delavec pusti vklopljeno spletno kamero, posegla v delavčevo pravico do spoštovanja zasebnega življenja, ne da bi za to obstajal kakršenkoli utemeljen razlog. Tako je sodišče ocenilo, da ni bilo utemeljenega navodila, ki bi ga moral delavec upoštevati, zato tudi ni bilo nujnega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Nauk zgodbe

Nizozemski primer je pritegnil veliko mednarodne pozornosti predvsem zaradi vidnejše uporabe dela od doma v pokoronskem času. Čeprav je bila zadeva obravnavana po nizozemskem pravu, iz sodbe sodišča v Zeeland-West-Brabant izhajajo pomembni in uporabljivi pravni in kadrovski zaključki:

  • Če si prizadevate za učinkovitost in dobro počutje zaposlenih, mikromenedžiranje zaposlenih in povzročanje nelagodja morda ni ustrezen pristop.
  • Namesto nelagodnega pristopa dosežemo boljše rezultate, če se odločimo za spodbujanje delavcev in nagrajevanje delovne uspešnosti.
  • Če pa od zaposlenih zahtevate, da imajo stalno vklopljeno kamero, morate za to imeti tehten in utemeljen razlog, za kar pa je standard zelo visok.

Če vas zanima več o uporabi spletnih kamer v delovnem razmerju, si oglejte tudi prispevek tukaj.

Kako lahko pomagamo

Odvetniška pisarna Jadek & Pensa pogosto zastopa delodajalce, ki želijo uvesti ureditev dela od doma, in pomaga pri pregledu pravilnikov in navodil, danih zaposlenim. V primeru, da zaposleni teh navodil ne želijo upoštevati, zadevo tudi analiziramo, podamo argumentiran pravni nasvet, kako nadaljevati, in pomagamo pri morebitnih nadaljnjih ukrepih zoper zaposlenega lahko pa jih tudi vodimo, vključno s postopkom za prenehanje delovnega razmerja.

Imate kakšno vprašanje? Kliknite tukaj in se obrnite na nas.

Avtorji članka