Nova pravila za enake možnosti žensk

Ovire za ekonomsko enakopravnost žensk pogosto izhajajo iz:

• stereotipnih vlog moških in žensk, ki prevladujejo na področju zaposlovanja in napredovanja,
• poslovne kulture, v kateri prevladujejo moški,
• neenake porazdelitve obveznosti oskrbe ter
• pomanjkanja preglednosti in neučinkovite pravne zaščite.

Kot odziv na strukturne neenakosti med spoloma, ki so globoko ukoreninjene v poslovnem svetu, je EU sprejela:

• Direktivo 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje in
• Direktivo 2022/2381 o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med direktorji družb, ki kotirajo na borzi, in s tem povezanih ukrepih.

K večji transparentnosti bo pripomogla tudi Direktiva 2022/2464^[i] glede poročanja o trajnosti (ESG).

Strožje zahteve pri preglednosti plač

Plačilna vrzel^[ii] med spoloma je deloma posledica neposredne in posredne diskriminacije pri plačilu zaradi spola, ki jo povzročajo različni dejavniki.^[iii]

Direktiva (EU) 2023/970^[iv] ureja nove, strožje zahteve za preglednost plač in odpravo diskriminacije na delovnih mestih. Med pomembnejšimi instituti se uvaja pravica iskalcev zaposlitev, da od potencialnega delodajalca prejmejo informacije o začetnem plačilu ali njegovem razponu, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih. Informacije se navezujejo na določeno delovno mesto ter ustrezne določbe kolektivne pogodbe.

Delodajalci bodo, na primer, morali navesti te informacije v objavi prostega delovnega mesta. Ob enem delodajalci ne bodo smeli spraševati kandidatov o plačilu, ki so ga prejemali v obstoječem ali v predhodnih delovnih razmerjih. Prav tako bodo delodajalci zavezani objavljati prosta delovna mesta in nazive delovnih mest na spolno nevtralen način ter postopke zaposlovanja voditi nediskriminatorno.^[v]

Direktiva 2023/970 uvaja obveznost, da morajo delodajalci zagotoviti enostaven dostop do objektivnih in spolno nevtralnih meril, ki se uporabljajo za določanje njihovih plačil, ravni plačil in plačnega napredovanja. Hkrati imajo delavci pravico zahtevati pisne informacije o lastni plačni ravni ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorije delavcev, ki opravljajo enako ali enakovredno delo kot oni.^[vi]

Ključna sestavina te direktive je zahteva, da podjetja poročajo o plačilni vrzeli med ženskami in moškimi v svoji organizaciji (v nadaljevanju poročilo), kar naj bi omogočilo boljše razumevanje razsežnosti plačilne vrzeli. Delodajalci z več kot 250 zaposlenimi bodo o navedenem morali pristojnemu nacionalnemu organu poročati letno, medtem ko bodo imeli manjši delodajalci to dolžnost na vsake tri leta. Za delodajalce z manj kot 100 zaposlenimi pa ta obveznost ne bo veljala.^[vii] Že iz same direktive sicer izhaja možnost, da lahko države članice v okviru nacionalnega prava od delodajalcev z manj kot 100 delavci zahtevajo, da zagotovijo informacije o plačilu.

Kakšne bodo sankcije za neupravičene plačilne vrzeli?

Če bo iz poročila razvidno, da je razlika v plačah med spoloma vsaj 5% in to ni upravičeno z nepristranskimi merili, morajo delodajalci v šestih mesecih odpraviti te neupravičene razlike. Če delodajalec to obveznost krši, mora skupaj s predstavniki delavcev izvesti skupno oceno plačil.

Direktiva tudi določa, da bo delodajalec – če se bo želel razbremeniti odgovornosti – moral dokazati, da do diskriminacije v zvezi s plačilom ni prišlo.^[viii]

Poleg sankcij za delodajalce, ki ne izpolnjujejo teh zahtev, direktiva uvaja tudi mehanizme za pravna sredstva in zaščito zaposlenih, ki se soočajo z diskriminacijo. Države članice bodo morale določiti pravila o učinkovitih, sorazmernih in odvračilnih kaznih, ki se bodo uporabljale za kršitve direktive, kar bo najverjetneje vključevalo plačilo globe.

Zaposleni, ki so bili žrtve diskriminacije pri plačilu na podlagi spola, imajo pravico do odškodnine, vključno s/z:

• popolno izterjavo zapadlih plačil in s tem povezanih dodatkov ali plačil v naravi,
• odškodnino za zamujene priložnosti, nepremoženjsko škodo, kakršno koli škodo, ki so jo povzročili drugi pomembni dejavniki, ki lahko vključujejo presečno diskriminacijo (t.j.diskriminacija na podlagi kombinacije spola in katerega koli drugega razloga), ter
• zamudne obresti.

Direktiva (EU) 2023/970, ki velja za vse zaposlene, zdaj obravnava tudi presečno diskriminacijo in vključuje določbe, ki zagotavljajo upoštevanje potreb invalidnih delavcev in delavk.

Kakšna je plačilna vrzel v slovenskih podjetjih?

Iz podatkov Statističnega urada RS izhaja, da je v Sloveniji plačilna vrzel med spoloma v letu 2021 znašala 3,8%, v letu 2022 (začasni podatki) pa 6,1%.^[ix] Plačilna vrzel vpliva tudi na pokojninsko vrzel, ki v Sloveniji za starejše nad 65. letom znaša kar 16,3 %.

Večina podjetij v Sloveniji zaposluje manj kot 250 delavcev,kar pomeni, da po Direktivi (EU) 2023/970 večina podjetij ne bo zavezana k rednemu poročanju in obveščanju, vsa podjetja pa bodo morala omogočati dostop do informacij na zahtevo delavca.^[x]

Slovenija priznava negativne posledice plačilne vrzeli in obstoječo neenakost. Z Resolucijo o nacionalnem programu za enake možnosti žensk in moških 2023 – 2030^[xi] (v nadaljevanju Resolucija) je določila vzpostavitev pravnega okvirja za izboljšanje preglednosti plačil in uveljavljanje načela enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti.

Zato je smiselno, da Slovenija pri implementaciji direktive 2023/970 razširi obveznost rednega poročanja in obveščanja tudi na delodajalce, ki zaposlujejo manj kot 250 delavcev, na primer na vse delodajalce, ki zaposlujejo več kot 50 delavcev.

Na ta način bi povečali transparentnost plačil, brez katere zahtevkov na plačilo razlike v plači zaradi nedopustne diskriminacije sploh ne more biti. Hkrati s tem ne bi pretirano obremenili delodajalcev, saj podatke o izplačanih plačah že zdaj zbirajo. Obenem pa gre za številčne podatke, ki jih je mogoče enostavno primerjati in pripraviti ustrezne preračune. Rok za implementacijo je do 7. junija 2026.

Ukrepi za povečanje deleža žensk na vodstvenih položajih

Plačilna vrzel ni le posledica neposredne diskriminacije, ampak tudi odsev širših strukturnih problemov, ki vključujejo segregacijo po spolu na delovnem mestu in pomanjkanje žensk v vodstvenih položajih. Zastopanost žensk v vodstvih podjetij se izboljšuje, vendar je napredek še vedno zelo počasen, na ravni EU je bilo leta 2022 približno 30,2 % žensk članic upravnih odborov največjih podjetij v EU, ki kotirajo na borzi.^[xii]

Na tem mestu igra ključno vlogo Direktiva (EU) 2022/2381^[xiii]. Ta nalaga državam članicam uskladitev nacionalne zakonodaje do 28. decembra 2024. Namen te direktive je doseči bolj uravnoteženo zastopanost žensk in moških med direktorji družb, ki kotirajo na borzi.^[xiv] Iz kroga zavezank po direktivi so izključene družbe, ki zaposlujejo manj kot 250 oseb in katerih letni promet ne presega 50 milijonov evrov ali katerih letna bilančna vsota ne presega 43 milijonov evrov.

Skladno z Direktivo (EU) 2022/2381 bodo morale osebe manj zastopanega spola zasedati vsaj 40% neizvršnih direktorskih mest ali vsaj 33% vseh direktorskih mest – tako izvršnih kot neizvršnih. Izbira enega od navedenih ciljev je prepuščena državam članicam.

Direktiva 2022/2381 ureja tudi pravice neizbranih kandidatov in določa, da morajo delodajalci na zahtevo kandidatov predložiti podatke o:

• merilih glede kvalifikacij, na katerih je temeljil izbor,
• objektivni primerjalni oceni kandidatov na podlagi teh meril in
• po potrebi podatke o posebnih vidikih, ki so izjemoma pretehtali v korist kandidata, ki ni oseba manj zastopanega spola.

V primeru zatrjevane diskriminacije je dokazno breme na delodajalcu. Sankcije v primeru kršitev morajo biti učinkovite, sorazmerne in odvračilne. Vrste sankcij lahko ob upoštevanju navedenih pogojev določijo države članice same, pri čemer direktiva predvideva tudi možnost razveljavitve odločitve o izboru direktorja/ce ali razglasitev sklepa za ničnega.

Cilj v Sloveniji: več žensk na vodilna mesta do leta 2026

V največjih podjetjih, ki kotirajo na borzi, je med predsedniki uprav zgolj ena ženska^[xv] sicer pa znaša v Sloveniji zastopanost žensk v organih vodenja zgolj 27,0%, v organih nadzora pa 30,5%.^[xvi]

Ker bi bilo v Sloveniji zelo malo borznih družb, ki bi bile zavezane k spoštovanju pravil Direktive (EU) 2022/2381,^[xvii] predlog ZGD-1M tako utemeljeno širi obseg zavezancev na družbe s kapitalsko naložbo države in lokalnih skupnosti, v katerih ima država oziroma lokalna skupnost večinski delež v kapitalu ali večino glasovalnih pravic ter imajo več kot 250 zaposlenih.^[xviii]

Predlog novele ZGD-1M predvideva, da bodo družbe zavezanke same sprejele politiko raznolikosti in vanjo zapisale izbrani cilj, ki ga bodo morale doseči do 30. junija 2026. Družba, ki ne bo izpolnila cilja glede deleža zastopanosti vsakega od spolov med člani organov vodenja in nadzora ter izvršnimi direktorji, bo morala prilagoditi izbirni postopek kandidatov za imenovanje ali izvolitev na vodilna mesta v družbi.

V primeru, da dva kandidata izpolnjujeta enaka merila in pogoje z vidika primernosti, usposobljenosti in delovne uspešnosti, mora družba dati prednost osebi manj zastopanega spola, razen v izjemnih primerih.

V predlogu novele ZGD-1M so predlagani tudi:

• posebna kvota za delavske predstavnike (33% zastopanj manj zastopanega spola),^[xix]
• dolžnost obveščanja kandidatov in
• obveznost letnega poročanja pristojnemu organu glede zastopanosti spolov v organih družbe – v Sloveniji bo pristojen organ Zagovornik načela enakosti,
• sankcije in pravice neizbranih kandidatov, pri čemer novela ne predvideva ničnosti sklepa o imenovanju. ^[xx]

ESG Direktiva: poročanje o razlikah med spoloma v podjetju

Obveznost poročanja o plačilni vrzeli je določila že Direktiva (EU) glede poročanja podjetij o trajnosti, ki je bila sprejeta leta 2022 (ESG Direktiva). ESG direktiva v primerjavi z zahtevami glede poročanja o nefinančnih informacijah širi zavezance za poročanje na vse velike družbe ter z določenimi omejitvami tudi na majhne in srednje družbe, ki kotirajo na borzi.

Zavezana podjetja bodo morala razkriti odstotek plačilne vrzeli med ženskami in moškimi. ^[xxi] Dodatno bodo morala podjetja poročati o najvišjih plačilih, in sicer bodo morala razkriti razmerje med vsemi letnimi prejemki najboljše plačanega delavca v podjetju in povprečjem letnih prejemkov ostalih delavcev (vseh, razen najboljše plačanega).

Med obveznimi razkritji v poslovnem poročilu bodo na podlagi ESG Direktive morale družbe poročati tudi o svoji politiki raznolikosti v zvezi s poslovodnimi in nadzornimi organi glede spola ter o drugih vidikih, kot so starost, izobrazba in izkušnje.

V okviru družbenega (S) stebra ESG Direktiva določa tudi obveznost poročanja o vrstah zaposlitve: za nedoločen in določen čas ter za polni in krajši delovni čas, razčlenjeno po spolu in regiji. Dodatno predvideva razkritje števila ur usposabljanj po kategorijah zaposlenih in spolu ter razkritje kazalnikov usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, pri čemer bodo morala podatke razčleniti po spolu.*

Na podlagi ESG Direktive je Evropska komisija 31. julija 2023 sprejela obvezne standarde trajnostnega poročanja (ESRS), ki bodo omogočili zbiranje podatkov na podlagi skupnih standardov in izboljšali primerljivost podatkov.^[xxii]

Stanje v Sloveniji: neenakopravnost med spoloma je še vedno očitna

Po podatkih v Sloveniji ženske pogosteje kot moški delajo s krajšim delovnim časom in imajo zaposlitev za določen čas, več je nestandardnih in prekarnih oblik dela, ki pomenijo manjša jamstva in varnost zaposlitve.

Ženske opravljajo več neplačanega dela v obliki skrbi za otroke in delo v gospodinjstvu ter v bistveno večji meri koristijo starševski dopust. Starševski dopust v letu 2021 je izrabilo 25.495 žensk in le 860 moških, kar 82 % dopusta za nego so leta 2021 izrabile ženske. Očitno je, da je še vedno prisotna neenakopravnost med spoloma.

Za zagotovitev enake ekonomske neodvisnosti obeh sploh je ključen predpogoj transparentnost. Enako kot predlogu v zvezi z Direktivo 2023/970, bi lahko Slovenija pri implementaciji povečala krog zavezancev za poročanje po ESG Direktivi  – pripravljajo se tudi enostavnejši prostovoljni standardi za mala in srednja podjetja^[xxiii]. 

Enakopravnost za trajnost in vključujočo gospodarsko rast

V luči analize prispevka o uravnoteženi zastopanosti spolov je jasno, da EU resno pristopa k izboljšanju enakosti spolov v poslovnem svetu. Ključnega pomena bo, da države članice učinkovito vključijo te direktive v svoje nacionalne zakonodaje in zagotovijo, da se njihovi cilji uresničujejo v praksi.

Poleg zakonodajnih ukrepov pa bo za trajno spremembo potrebno tudi nadaljnje ozaveščanje in spodbujanje kulturnih sprememb znotraj organizacij. Le s skupnimi prizadevanji lahko dosežemo resnično enakost spolov na delovnem mestu, kar je ključno ne le za enakopravnost, ampak tudi za spodbujanje trajnostne in vključujoče gospodarske rasti.

* Razkritje odstotka delavcev, ki so upravičeni do odsotnosti z dela iz družinskih razlogov (materinski, očetovski, starševski dopust, odsotnost zaradi nege družinskega člana ter razčlenitev po spolu; odstotka delavcev, ki so koristili odsotnosti iz družinskih razlogov ter razčlenitev po spolu; odstotka delavcev, ki so se vrnili na delo in obdržali zaposlitev po koriščenju odsotnosti z dela iz družinskih razlogov in ter razčlenitev po spolu. Zahteva po razkritju ESRS S1-15 Delegirane uredbe.

*** Članek je bil najprej objavljen v HR&M, št. 50; feb/mar 2024, izdajatelj @Planet GV.

LITERATURA IN VIRI:

1. Podatki o neprilagojeni plačilni vrzeli za leto 2021 po Eurostat podatkovni bazi.
4. Direktiva (EU) 2023/970, točka c člena 3(1).
5. 15. točka uvodnih pojasnil Direktive (EU) 2023/970.
6. Direktiva (EU) 2023/970 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 10. maja 2023 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje.
7. Direktiva (EU) 2023/970, člen 5.
8. Direktiva (EU) 2023/970, člena 6 in 7.
9. Določba člena 9 Direktive 2023/970, ki prav tako opredeljuje informacije, ki jih bodo morali poročati zadevni subjekti.
10. Direktiva (EU) 2023/970, člen 18.
11. čni urad RS, Podatkovna baza SiStat.
12. Sprejet Predlog stališča RS do direktive Evropskega parlamenta in Sveta o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje št. 54928/21-2021/3, sprejet dne 1. 7 2021.
13. ensk in moških 2023-2030 (Ur. l.RS, št. 105/23-8772).
14. Evropski inštitut za enakost spolov (EIGE), zbirka statističnih podatkov po spolu.
15. Direktiva (EU) 2022/2381 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. novembra 2022 o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med direktorji družb, ki kotirajo na borzi, in s tem povezanih ukrepih.
16. Direktiva (EU) 2022/2381, člen 1.
17. Podatki iz poslovnega registra o osebah, pooblaščenih za zastopanje, v delniških družbah iz  seznama izdajateljev Ljubljanske borze na dan 12. 12. 2023
18. Letno poročilo Združenja nadzornikov Slovenije o napredku glede doseganja spolne raznolikosti v organih vodenja in nadzora na dan 31. 08. 2023.
19. Samo desetina vseh javnih družb: https://www.a-tvp.si/drugi-seznami/seznam-javnih-druzb (dostop dne 5. 12. 2023 ob 16:15).
20. Predlog novele ZGD-1M.
21. Predlog novele ZGD-1M, člen 254.c.
22. Predlog novele ZGD-1M, člen 254.d.
23. Zahteva po razkritju ESRS S1-16 Delegirane uredba komisije (EU) / o dopolnitvi Direktive 2013/34/EU Evropskega parlamenta in Sveta glede standardov poročanja o trajnostnosti (»Delegirana uredba«).
24. Delegirana uredba Komisije (EU) / o dopolnitvi Direktive 2013/34/EU Evropskega parlamenta in Sveta glede standardov poročanja o trajnostnosti
25. Evropska svetovalna skupina za računovodsko poročanje (European Financial Reporting Advisory Group; EFRAG), objava EFRAG update Januar 2023, URL: https://www.efrag.org/Assets/Download?assetUrl=%2Fsites%2Fwebpublishing%2FSiteAssets%2FEFRAG%2520Update%2520January%25202023.pdf dostop dne 5. 12. 2023 ob 16:16).