Bereits die bisherigen Leitlinien bzw. Standpunkte des Datenschutzbeauftragten betonten, dass der Arbeitgeber zwar das legitime Interesse hat, die Verwendung seiner Gesellschaftsmittel zu \u00fcberwachen und ein reibungsloses und effizientes Arbeitsprozess zu gew\u00e4hrleisten, aber unweigerlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz, da der Arbeitnehmer als eine Einzelperson betrachtet werden soll, die neben den Pflichten aus Arbeitsverh\u00e4ltnis auch Rechte personenrechtlicher Natur hat. Deswegen ist der Arbeitgeber berechtigt, in das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsph\u00e4re einzugreifen, nur wenn das legitime Interesse des Arbeitgebers Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers hat und unter der Bedingung, dass die \u00dcberwachungsma\u00dfnahmen angemessen, m\u00f6glichst wenig invasiv angesichts der gegebenen Umst\u00e4nde und vorher definiert werden und der Arbeitnehmer im Voraus davon benachrichtigt wird.<\/p>\n
Ein absolutes Verbot der Verwendung von Arbeitsmitteln (z.B. Telefon, Internet und \u00c4hnliches) zu Privatzwecken ist unrealistisch (besonders angesichts der Zeit, die wir am Arbeitsplatz verbringen) und inakzeptabel. Dem stimmt auch das j\u00fcngste Urteil des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs f\u00fcr Menschenrechte (EGMR) zu, das in der Streitsache Barbulescu gegen Rum\u00e4nien am 5. September 2017 erlassen wurde. In dieser Rechtssache hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung irgendwelcher (Arbeit)Mittel verboten und hat den Arbeitnehmer benachrichtigt, dass seine Kommunikation \u00fcberwacht wird. Der Arbeitnehmer hat gegen die Anweisung der Arbeitgebers versto\u00dft und hat Yahoo Messenger zu Privatzwecken benutzt (deswegen wurde er entlassen). Unabh\u00e4ngig vom Versto\u00df des Arbeitnehmers stellte das EGMR fest, dass mit der \u00dcberwachung der Kommunikation gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz versto\u00dft wurde.<\/p>\n
Das EGMR stimmt zu, dass der Arbeitgeber legitimes Interesse hat, das Arbeitsprozess effizient zu organisieren und es also nicht unangemessen ist, dass er die gezielte Verwendung seiner Arbeitsmittel und die Erf\u00fcllung der Pflichte des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcberpr\u00fcfen bzw. \u00fcberwachen will und auch die Gesch\u00e4ftsgeheimnisse der Unternehmers sch\u00fctzen will usw. Auf der anderen Seite hat aber auch der Arbeitnehmer das Recht auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz, da das Eintritt in den R\u00e4umen des Arbeitgebers und die Benutzung von Arbeitsmitteln des Arbeitgebers nicht bedeuten, dass er damit im Ganzen auf sein Recht auf Privatsph\u00e4re verzichtet. Da es sich um ein Konflikt zwischen zwei legitimen Rechten handelt, muss im Einzelfall abgewogen werden, welches Recht Vorrang haben soll, um ein faires Gleichgewicht zu finden zwischen dem Recht des Arbeitnehmers zur Privatsph\u00e4re und dem Recht des Arbeitgebers, einen normalen und ordnungsgem\u00e4\u00dfen Unternehmensbetrieb zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n
Das Gericht hat betont, dass unabh\u00e4ngig von den Einschr\u00e4nkungen, die der Arbeitgeber in diesem Fall in Bezug auf die Benutzung von Arbeitsmitteln festgelegt hat, die Anweisungen des Arbeitgebers das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz nicht zu \u201enull\u201c reduzieren k\u00f6nnen. Das EGMR hat betont, dass bei den Ma\u00dfnahmen zur \u00dcberwachung von Korrespondenz und anderen Kommunikationen der Angestellte das Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit beachtet werden soll und den Arbeitnehmern angemessene Garantien vor unbegr\u00fcndetem bzw. \u00fcberm\u00e4\u00dfigem Eingriff in ihr Recht auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz gew\u00e4hrleistet werden sollen.<\/p>\n
In diesem Zusammenhang definierte das Gericht die Faktoren, die bei der Abw\u00e4gung zwischen berechtigten Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers beachtet werden sollen. Zuerst muss \u00fcberpr\u00fcft werden, ob der Arbeitnehmer \u00fcber die M\u00f6glichkeit der Kontrolle bzw. \u00dcberwachung seiner Kommunikation und die Umsetzung solcher Ma\u00dfnahmen im Voraus informiert wurde (die Nachricht des Arbeitgebers \u00fcber die \u00dcberwachung und die durchgef\u00fchrten Ma\u00dfnahmen soll klar und im Voraus \u00fcbermittelt sein, damit die \u00dcberpr\u00fcfung und \u00dcberwachung ordnungsgem\u00e4\u00df sind). Der Arbeitnehmer muss \u00fcber den Umfang der \u00dcberwachungsma\u00dfnahmen, die vom Arbeitgeber durchgef\u00fchrt werden, informiert werden (z.B. welche Daten werden erfasst und wer hat Zugriff darauf). Es muss auch \u00fcberpr\u00fcft werden, ob der Arbeitgeber legitime Gr\u00fcnde berechtigt hat, die die Pr\u00fcfung der Kommunikationen und Zugriff auf deren Inhalt rechtfertigen (\u00dcberpr\u00fcfung des Inhalts, als eine invasivere Methode, wird nur in Ausnahmef\u00e4llen zul\u00e4ssig). Es ist auch immer zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob die \u00dcberpr\u00fcfung bzw. \u00dcberwachung auch mit weniger eingreifenden Methoden und Ma\u00dfnahmen hergestellt werden k\u00f6nnte. Dabei ist auch zu beachten, f\u00fcr welche Zwecken der Arbeitgeber die Ergebnisse der \u00dcberwachung verwendet und ob dem Arbeitnehmer ausreichende Sicherheitsvorkehrungen zur Verhinderung von Missbr\u00e4uche zur Verf\u00fcgung standen.<\/p>\n
Erst wenn unter Ber\u00fccksichtigung aller oben genannten Kriterien die Legitimit\u00e4t des Eingriffs in das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz begr\u00fcndet werden kann, ist die Ma\u00dfnahme der \u00dcberwachung und \u00dcberpr\u00fcfung von Kommunikationen des Arbeitnehmers ordnungsgem\u00e4\u00df. Der Arbeitgeber kann sich also auf keinem Fall darauf berufen, dass sein Handeln richtig ist, weil er, zum Beispiel, in internen Akten oder in Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern festgelegt hat, dass irgendwelche Verwendung von Arbeitsmitteln (Telefon, Computer, Internet …) zu Privatzwecken verboten ist. Das legitime Interesse des Arbeitgebers an \u00dcberpr\u00fcfung und \u00dcberwachung von elektronischen Kommunikationen des Arbeitgebers wird nur insofern gezeigt, wenn die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Vorrang vor dem Recht des Arbeitnehmers zur (Kommunikation)Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz haben. Dabei soll man nicht vergessen, dass auch eine Person, die dem der \u00dcberwachung des Arbeitgebers unterliegenden Arbeitnehmer eine (Privat)Nachricht sendet, gem\u00e4\u00df der Verfassung der Republik Slowenien das Recht zur (Kommunikation)Privatsph\u00e4re genie\u00dft und der Arbeitgeber mit der \u00dcberpr\u00fcfung der Inhalt der vom Arbeitnehmer empfangenen Nachrichten unbegr\u00fcndet auch in die Rechte Dritter eingreifen kann.<\/p>\n
Die Arbeitgeber m\u00fcssen also bei der \u00dcberwachung von Kommunikation der Angestellten sehr vorsichtig sein. Es wird ihnen deswegen empfohlen, dass sie nachpr\u00fcfen, ob ihre Praxis in Zusammenhang mit der Kontrolle und \u00dcberpr\u00fcfung der Kommunikation der Arbeitnehmer ordnungsgem\u00e4\u00df ist. Wenn n\u00e4mlich die Bedingungen zum Eingriff in das Recht der Arbeitnehmer auf Privatsph\u00e4re am Arbeitsplatz nicht erf\u00fcllt sind, ist das Handeln des Arbeitgebers illegal und kann auch Tatbestandsmerkmale aufweisen. Auch die bisherige Praxis des Datenschutzbeauftragten steht im Einklang mit dem j\u00fcngsten Urteil des EGMR bzw. ist in bestimmten Hinsichten sogar strenger, deswegen empfehlen wir den Arbeitgebern, dass sie die Koh\u00e4renz ihrer Ma\u00dfnahmen mit den Vorschriften \u00fcber Personendatenschutz und Kommunikationsprivatsph\u00e4re sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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